In Dänemark besteht ein relativ enger Zusammenhang zwischen Recht und Tarifverhandlungen. Die beiden wichtigsten progressiven Altersversorgungssysteme (flexibler Vorruhestand und Teilrente) wurden durch Rechtsvorschriften eingeführt. Sektorale und betriebliche Vereinbarungen enthalten häufig Bestimmungen über “Seniorenpolitiken” (d. h. Maßnahmen für ältere Arbeitnehmer), die in der Regel arbeitszeitreduzierte Arbeitszeiten umfassen, zusammen mit anderen Bestimmungen wie der Möglichkeit, auf andere Stellen zu wechseln, oder zugang zu Einer Ausbildung. Ein Beispiel dafür ist die Rahmenvereinbarung, die sich auf Staatsbedienstete erstreckt, die vom Finanzministerium, dem Zentralverband der Staatsbediensteten (Zentralorganisation erenes Féllesudvalg, CFU) und dem Dänischen Verband der Berufsverbände (Akademikernes Centralorganisation, AC) unterzeichnet wurde. Für Arbeitnehmer im Alter von mindestens 55 Jahren sind Sonderregelungen vorgesehen, die die Möglichkeit umfassen, kürzere Arbeitszeiten, Teilzeitarbeit und Umleitungen auf andere Stellen zu beantragen. Ein deutliches Beispiel dafür, wie schwierig es ist, die Interessen hinter der “Vorruhestandslösung” zu brechen, ist das deutsche “Blockmodell” des progressiven Ruhestands. In diesem Fall stehen Tarifverhandlungen über den progressiven Ruhestand im Widerspruch zu der ursprünglichen Absicht des Gesetzgebers, die Anwendung des Vorruhestands zu begrenzen, indem er ein “funktionales Äquivalent” zur vollständigen Vorruhestandsregelung durch den Gesamturlaub vorsieht, der dem “teil” Rentner in der zweiten Hälfte des Teilruhestands gewährt wird. Diese Neuerung hat wahrscheinlich die erwarteten positiven Auswirkungen des progressiven Ruhestands auf die tatsächliche Beschäftigung älterer Kohorten (obwohl Arbeitnehmer im progressiven Ruhestand offiziell als Teil der Erwerbsbevölkerung gezählt werden können), auf die soziale Ausgrenzung älterer Menschen sowie auf das Qualifikationsniveau und den Know-how-Transfer innerhalb der Unternehmen weitgehend begrenzt.
Die Regeln des Tarifvertrags z.B. über Urlaub, Ermessensurlaub und das optionale Lohnkonto werden gestrafft, um eine bessere Angleichung an das neue Urlaubsgesetz zu gewährleisten, das am 1. September 2020 in Kraft tritt. Ein Rahmen für einen Tarifvertrag sowie eine Reihe von Vertragsentwürfen. Es wird nun möglich sein, auf monatliche Auszahlung von Löhnen umzusteigen, wodurch der Verwaltungsaufwand für die Lohn- und Gehaltsabrechnung in vielen Unternehmen erheblich verringert wird. Progressive Altersregelungen scheinen bisher eng mit dem Vorruhestand verbunden zu sein. In vielen Fällen wurden sie entwickelt, um die negativen Auswirkungen des erwarteten Ruhestands zu verringern oder auszugleichen, d. h.
hohe finanzielle Kosten und einen Rückgang der Erwerbsquoten älterer Arbeitnehmer. Die Regierungen waren oft die ersten, die die Nachteile des Vorruhestands erkannten, vor allem wegen seiner übermäßigen Belastung des Staatshaushalts, und sie sind in der Regel die Akteure, die sich am meisten für eine Flexibilisierung der Altersversorgungssysteme aussprechen. Da jedoch die sozialen Kosten des Vorruhestands immer deutlicher geworden sind – was die soziale Ausgrenzung älterer Arbeitnehmer, den Verlust von Know-how und Erfahrungen für die Unternehmen und die Verschärfung des Arbeitsmarktes (insbesondere für bestimmte Berufe und Qualifikationen) betrifft – und da die finanziellen Kosten die Staatshaushalte zunehmend belasten, haben sich die Sozialpartner immer mehr mit der Bewältigung des Übergangs vom Arbeitsplatz in den Ruhestand beschäftigt. Darüber hinaus gibt es manchmal eine Art wirtschaftlichen Anreiz für den Arbeitgeber, oft in Form von Senkungen der Sozialversicherungsbeiträge. In anderen Fällen, wie in Frankreich, muss der Arbeitgeber eine Gebühr entrichten, um progressive Altersversorgungssysteme in Anspruch zu genommen zu haben.